Apprenance - Entreprenance - Intelligence-collective

Apprenance - Entreprenance - Intelligence-collective

Quid des compétences - synthèse - (suite)

Les éléments sous jacents à la compétence

La conation

C'est l'impulsion qui détermine une mise en action de l'organisme (permet la construction et l' expression des compétences  dans un environnement spécifique).

Les différentes recherches sociocognitives sur la conation (notamment dans le domaine de la formation), nous apprennent que ces conations :

-          recouvrent diverse croyances motivationnelles sur les tâches (valeurs, buts d'accomplissement …)  et sur soi (sentiment d'efficacité personnelle…) ainsi que diverses stratégies de contrôle motivationnel et émotionnel.


La motivation

C'est un état qui pousse l'individu à atteindre un certain but, le comportement qui accompagne cette recherche et la cible atteinte. Sous cette forme, elle décrit un cycle, puisque la motivation s'efface quand le but est touché. Elle a son origine non seulement dans le sujet lui-même, mais aussi dans les stimulations qu'il reçoit du milieu.

 

Face à cela il peut donc  y avoir un écart non négligeable entre compétences réelles et compétences perçues.

 

NOTES DIVERSES


(Cf. les cahiers de la recherche – Centre Lillois d'analyse et de Recherche sur l'évolution des entreprises – janvier 2003 – Anne DIETRICH et Didier CLAZAL)

 

On distingue deux types de savoirs :

-          l'un, explicite codifié, et aisément diffusable

-          l'autre : tacite, incorporé, résultant d'apprentissages en action et de ce fait peu formalisable.

Le savoir se développe et se créé par imitation et apprentissage, ou par expérience, faisant émergé le potentiel mobilisé par la personne dans une situation inattendue.

Deux grands niveaux d'analyses peuvent être identifiés :

-          l'individu : et les apprentissages individuels

-          l'organisation : l'apprentissage organisationnel

Ainsi, la création de connaissances organisationnelles est basée sur la conversion des connaissances tacites en connaissances explicites et vice versa.

 

 (Cf. ingénierie et évaluation des compétences – Guy Le Boterf)

 

La recherche des compétences par l'écoute biographique :

Rechercher les incidents critiques, les situations problèmes, les changements de contexte qui ont placé la personne en situation de construction de compétences et explorer avec elle la façon dont elle s'y est prise pour y faire face.

Susciter et apprécier la capacité de la personne à prendre du recul par rapport à ses propres processus de construction de compétences et à les décrire sous forme de schèmes opératoires

Repérer la variété des situations d'apprentissages qui a caractérisé le parcours de la personne et sa capacité à la capitaliser et à en organiser la cohérence autour d'axes directeurs de professionnalisme

Faire réagir la personne à des situations problèmes qu'elle est susceptible de rencontrer dans son nouveau contexte de travail et examiner dans quelle mesure elle se place en situation de construction de compétences et de mobilisation de ressources


L'examen du CV est un des moyens les plus courants pour rechercher les compétences d'une personne.

Les notions si dessus suggèrent quelques pistes pour réaliser une « écoute biographique » dans un entretien.

 

Les savoirs faire cognitifs constituent une des ressources incorporées de la personne qu'elle peut mobiliser pour agir avec compétence. Ces savoir faire cognitifs sont des opérations intellectuelles pouvant consister soit dans la réalisation d'actions intériorisées relativement simples (énumérer, décrire, comparer, définir…) soit d'opérations plus complexes (généralisation inductive, raisonnement par récurrence, formulation d'hypothèses, induction, déduction, raisonnement  sous conditions…)

Ces capacités cognitives permettent la production d'informations nouvelles à partir d'informations initiales. (Schèmes assimilateurs)

 

Etre capable de :

·         conceptualiser et modéliser une pratique professionnelle

·         abstraire des données

·         mettre en œuvre une démarche expérimentale

·         construire et développer une argumentation

·         se représenter un objet en 3 dimensions

·         effectuer la synthèse d'une réunion (pas un compte rendu)

·         raisonner par analogie

·         élaborer une typologie de problèmes dans un domaine particulier

…..

Les schèmes assimilateurs constituent des modèles qui vont orienter le sujet dans sa recherche et compréhension des informations. Ceci s'acquièrent et se développent au cours de diverses expériences de l'individu (éducation familiale, expérience sociale, culturelle, professionnelle …)

 

Les qualités personnelles font partie des ressources qui peuvent être investies et combinées avec d'autres (connaissances générales, savoir faire..) pour agir. Ces qualités sont diverses : rigueur, force de conviction, curiosité d'esprit, réactivité, pro activité …)

 

Il est utile de les traduire dans le contexte particulier du métier ou des pratiques professionnelles concernées.

 

La compétence d'une personne est souvent décrite en termes de qualités : initiative, persévérance,… dans la logique d'une approche combinatoire, ces qualités représentent plutôt des ressources que des compétences. (Ce n'est pas parce qu'une personne a de l'initiative, ou qu'elle dispose d'un bon contrôle d'elle-même, qu'elle est compétente.

Elle n'agira avec compétence que si elle sait combiner certaines qualités requises avec des connaissances, des savoirs faire, des capacités cognitives... appropriées. C'est la combinaison qui produit la compétence.

 

Vers une société cognitive – livre blanc du conseil européen sur l'éducation et la formation – 1996

 

Les aptitudes à l'emploi et à l'activité sont décrites comme telles :

La connaissance au sens large peut être définie comme une accumulation de savoirs fondamentaux, de savoirs techniques et d'aptitudes sociales.

Les aptitudes sociales concernent les capacités relationnelles, le comportement au travail et toute une gamme de « façon d'être » qui correspondent au niveau de responsabilité occupée : la capacité à coopérer, de travailler en équipe, la créativité, la recherche de la qualité.

La compétence revient à la combinaison de ces différentes connaissances, aptitudes et qualités. De fait l'individu est par nature le constructeur principal de sa « qualification »

 

L'objectivation des comportements confrontée au réel  (Entreprise et personnel – 2007 – Gilles ALEXANDRE)

 

Avec le comportement nous rentrons dans la notion « identitaire ». La personne évolue, change, consciemment ou inconsciemment, elle n'est pas un ETRE immuable et défini une fois pour toutes.

Ce sont ses singularités qui la caractérisent, qui sont le produit d'une situation ou d'une interaction. « Etre, c'est vivre des relations aux situations et aux personnes » Le comportement n'est que le fruit, à un moment « T », d'une triangulation dont la base sont :

-    Les pensées (convictions, valeurs, représentations, conscience, jugements, priorités, intentions..)

-    Les émotions (sentiments, peurs, passions, tourments, affects …)

-    Le tout animé par un sentiment de soi, une présence à soi même

Les trois bases font l'identité de la personne qui se manifeste selon la situation et le contexte.

 

Récapitulatif  et traits communs

            

La compétence est une caractéristique individuelle attachée à la possibilité de mobiliser et de mettre en oeuvre de manière efficace, dans un contexte donné, un ensemble de connaissances, de capacités, et d'attitudes.

La compétence prend en compte également les traits de personnalité individuels.

Le champ de la compétence constitue un cas particulier des conduites adaptatives.

 

Le niveau de compétences générales constitue le moteur cognitif de toute adaptation de l'homme. Il concerne ce qui est relatif aux mécanismes généraux de traitement de l'information, d'analyse, de mise en relation, de synthèse, de capacités à résoudre des problèmes, de prise de décision pour l'action. Il concerne également toutes les capacités générales qui permettent au sujet de réaliser les apprentissages qui concourent à la maîtrise des savoirs et savoir faire, d'apprendre à transférer, d'apprendre à mettre en œuvre (ce sont les compétences « transverses »

 

Le niveau de compétences opérationnelles est défini par les champs d'activités ou catégories de situations pour lesquelles l'individu peut être considéré comme susceptible de s'adapter. Il possède par expérience les savoirs, savoir faire requis pour faire face aux situations. On est dans l'univers des habiletés, des capacités. (Disposition à un type d'activité)

 

Le niveau de compétences situationnelles est le niveau d'application des compétences générales et opérationnelles aux circonstances, aux particularités, aux spécificités des situations professionnelles.

 

Bibliographie

 

Les comportements et stratégies de transfert et d'actualisation des connaissances académiques et des savoir faire professionnels acquis (approches cognitives – VERGNAUD 1994 – 2000 / PERRENOUD 1997 – 1999)

Les stratégies de recherches d'information (développées par les théoriciens de la socialisation organisationnelle ; ASHFORD -1986 / ASHFORD et BLACK -1996 / OSTROFF et KOZLOWSKI -1993 / MORISSON – 1993)

Les conduites individuelles et collectives de traitement de la nouveauté (LEVY LEBOYER 1993 – 1996 / ZARIFIAN – 1996 – 1999 – 2001 / SAVOIE ET BRUNET 2000

Les conduites de valorisation d'évaluation personnelle et interpersonnelle (HEPNER- MULTON – JOHNSTON 1994)

Les conduites d'anticipation, de mise en perspective de l'action et des représentations du futur (BELL et KOZLOWSKI 2002)

Les conduites d'investissement dans des projets de développement personnel ou collectif (formation : MUESER- WALLACE et LIBERMAN)

Sur les processus d'appropriation des connaissances, d'internalisation (Lawrence et Walsiner – 1993)




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