Apprenance - Entreprenance - Intelligence-collective

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On grandit à tout âge (7 Mars 2016)

Nous avons tendance à concevoir l’apprentissage formel chez les jeunes comme une préparation à la vie adulte (représentation mentale venue du 18 et 19 ème siècle), ou comme la rampe de lancement d’une trajectoire de carrière (20 ème siècle).

Les leaders du 21e siècle reconnaissent qu’il est essentiel de promouvoir la croissance des capacités mentales tout au long de la vie. D'autant que puisque les connaissances sont renouvelées toutes les 72 heures, que notre système devient de plus en plus complexe, il ne s'agit plus uniquement d'engranger des connaissances et des savoirs, mais de développer de véritables compétences . 

 

Or la compétence, est, selon les sciences de l'éducation, la capacité à mobiliser ses connaissances, son savoir-faire, un savoir-faire et un savoir-agir en temps T, dans un contexte donné. (ce qui ne peut se faire QUE par l'expérience vécue et réelle)

 

Si l’enjeu de la formation est bien compris par la majorité des entreprises, les pratiques effectives restent généralement fondées sur la transmission de savoir d’un expert à un apprenant. La notion de croissance personnelle est associée presque uniquement à l’ajout de connaissances. Or  se limiter à ce type d’apprentissage, ne permet pas d'apprendre à  réinventer, reconstruire, découvrir pour créer et innover.

 

Dès lors que les décideurs se mettront à proposer à leurs collaborateurs plus de formations-action ou encore de recherche formations-action-intégrale, à visée transformante, ils rendront obsolètes les modalités actuelles de la formation : plans de formation, universités d’entreprise... toutes méthodes qui reproduisent à l’intention des adultes les méthodes de l’environnement d’apprentissage de l’enfant et de l’adolescent.

Il serait temps enfin de prendre en compte le fait que la pédagogie relève de l'enseignement vers l'enfant et que l'ANDRAGOGIE est bien spécifique à l'adulte dans un cadre de "production". 

 

Les formations à contenu sont utiles pour implémenter de nouveaux savoir-faire et intégrer des techniques (comme de nouveaux logiciels, une nouvelle machine, un nouveau produit ...). Ce qui va disparaître, c’est de se limiter à ces seules formations pour couvrir tous les besoins d’apprentissage, surtout lorsque la dimension relationnelle est importante (projets par exemple).

 

Il est intéressant d’observer les mécanismes d’apprentissage en vigueur au sein de votre organisation. Quelle image implicite de l'intelligence au travail révèlent-ils ? Donnent-ils lieu à une augmentation du répertoire ou à la possibilité de l’auto-transformation ?

 

Nos méthodes actuelles ne permettent pas l’apprentissage transformationnel nécessaire pour répondre aux défis adaptatifs que notre époque réclame, demande, nécessite.

 

Tout un chacun est contraint (de gré ou de force) d'apprendre en permanence et de développer de nouveaux apprentissages.

 

LE MONDE CHANGE, les métiers changent, les fonctions se transforment, les missions se reconstruisent en non-stop ... le savoir ne suffit pas ou plus dans un monde en mouvement constant d'autant que dans la vie personnelle, chacun suit ou peut suivre des formations à titre individuel, des Moocs .... ou simplement, de par une passion, un centre d'intérêt, contribue à des communautés (réseaux sociaux), s'informe via internet ... (c'est la révolution de la connaissance, la 3ème de l'humanité)

 

Les politiques formations menées demeurent axées sur les mêmes modalités en ne changeant que les outils (pour ce qui est du blending-learning, e-learning, de la formation présentielle (jeux de rôles, mises en situation ... ) .. pourtant force est de constater que dans le cadre des MOOCS par exemple, il est très difficile aux personnes de se positionner comme de véritables acteurs de l'apprentissage, très peu habitués à s'approprier les choses en direct pour non pas les RE-produire mais pour AGIR par soi-même. Outre des méthodes (peu en fait), il manque surtout une capacité d'autonomie à l'apprentissage (ce que l'on nomme l'apprendre à apprendre), ...

 

Au niveau des entreprises, dans le meilleur des cas, même lorsque les moyens sont donnés en termes d’investissement et de ressources pour la formation, même lorsque les salariés sont eux-mêmes engagés et motivés, tout le monde continue à se battre contre vents et marées avec peu de chance de réussite dans la transformation opérationnelle et en situation réelle. le tableau ci-dessous l'exprime très bien)

En effet, ils continuent à espérer d’un système initialement conçu pour délivrer de l’apprentissage aux enfants (pédagogie) qu’il réponde aux besoins des adultes.

 

Les supérieurs hiérarchiques  envoient leurs collaborateurs en formation en espérant secrètement que quelque chose va

se passer, de l’ordre du transfert de compétences, la possibilité qu'ils soient capables de réutiliser ce qu’ils ont appris, de l’appliquer.

 

Comment est-ce possible, alors que lors d'une formation en présentielle (ou à distance) tout est "artificiel", qu'il y ait des changements d'attitudes ? qu'ils soient possibles de "réutiliser" les savoirs (car il ne s'agit pas de compétences, au mieux, il s'agit d'une partie de savoir-faire) ?



Apprendre peut faire peur, car cela remet en cause certaines habitudes, certains comportements...

Être capable d’apprendre ce qui nous  permet d’être en croissance continuelle est très précieux. Il nous fait nous sentir plus vivants. Nous nous régénérons tout comme nous régénérons nos organisations.

 

Notre monde actuel demande que des améliorations systémiques soient constitutives de défis adaptatifs et non de reproduction basique de théories apprises dans une formation présentielle (même avec des approches dites "situationnelles"). Tant que cette approche de l'apprentissage n'est pas pris en considération, les organisations continueront d'être dans des refontes structurelles ou organisationnelles improductives, voire même contre-productives dont les résultats faibles.

 

Tous les conseils stratégiques aussi brillants soient-ils ne peuvent apporter de réelles transformations tant que cette approche "pédagogique" ne sera pas modifiée.

 

Par ailleurs, outre le fait de faire de son entreprise une véritable "entreprise apprenante" .. et à l'heure justement de la course" aux talents" .. il devient capital de comprendre que la majorité des personnes ont un talent inné d'une nature ou d'une autre (spécifique ou abstraite), certains ont des expertises non utilisées dans l'entreprise .... Ainsi plus les personnes seront à "leur place", plus la motivation, l'implication, la participation seront effectives (traité dans un autre article)

  

Les organisations apprenantes seront capables de choisir des approches orientées résultat  Elles sauront favoriser les formations-

action (Recherche/ Action - Recherche - Formation - Action ..) destinés à des groupes opérationnels fortement motivés pour apprendre en lien avec leurs objectifs et leurs missions.Parce qu’ils travaillent ensemble au quotidien à la résolution de problèmes de terrain, ils seront naturellement impliqués envers le changement et l’amélioration de chacun de leurs collègues et ils seront automatiquement enclins à les apprécier lorsqu’ils surviendront.

 

En complément du tableau dans l'article "évolution des postures en sciences de l'éducation" .. 

Voici un autre tableau qui permet de voir la différence :

 

 De la salle de classe à l’apprentissage adulte : concevoir la formation au sein d’une organisation apprenante

La formation du 20e siècle se limitait à :

La formation du 21e siècle apporte :

Orientée sur le contenu

Orientée sur le résultat

Apprentissage par petits groupes artificiels

Apprentissage par petits groupes en travail réel

Hors du temps, loin du flux de travail

Infuser de l’apprentissage à l’intérieur

Limité en temps

Souple en termes de temps

Responsabilité indirecte de l’apprenant

Responsabilité directe de l’apprenant

Informatif/Technique

Transformant/Adaptatif

Un transfert d’apprentissage dans l’entreprise qui se fait après coup

Le transfert se fait avant et est ancré

dans le concret de l’activité

Former des équipes au service des lea-

ders

Apprendre ensemble

Une frontière solide entre formateur et

personne formée

Une logique de co-apprentissage forma-

teur/personne formée

Déconnectée de la stratégie globale de

l’entreprise

Fortement connectée à la stratégie glo-

bale de l’entreprise

En amont d’un projet

En soutien pendant le projet

 

Cette approche de la formation du 21ème siècle, outre le fait qu'elle acte dans le sens d'apprendre tout au long de la vie, permet également de répondre à des questions d'ordres "intergénérationnelles" de manière fluide et agréable. 

 

il n’est pas de conjugaison d’intérêts plus parfaite entre les besoins d’une organisation et ceux de ses membres que la croissance continue des êtres humains au travail. Il n’est pas de meilleur bénéfice que l’organisation puisse apporter à ses collaborateurs que celui de répondre à la soif d’apprendre et de se développer en continu, de voir plus en profondeur (vers l’intérieur ET vers l’extérieur) afin d’agir plus efficacement à partir d’un éventail de possibles toujours plus large.

Cela ouvre sur la créativité, le développement de la personne, le bien-être individuel et collectif ... un leader-ship efficient .. et de vrais résultats.... (réels et éprouvés).

 

Et vous, comment apprenez-vous ? Et votre organisation ? 

 

A très bientot pour un autre article .... 

 

Véronique BOUTHEGOURD 



07/03/2016
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